Sistemele de management care au distrus gazişti

0

Publicat: 16.10.2016 20:57

Ultima actualizare: 05.08.2022 23:15

Omul se naşte cu o motivaţie intrinsecă, auto-respect, demnitate şi curiozitatea de a învăţa. Aceasta este naturaleţea finţei umane. Ce avem astăzi la locul de muncă, oamenii şi echipele sunt separate ierarhic, fiind rasplătiţi cei de sus şi pedepsiţi cei de jos, fiind apreciaţi seniorii şi batjocoriţi juniorii.

Am redus totul la discuţii seci, management prin obiective, norme de realizat, recompense materiale, plan de afaceri etc., ceea ce face să se separe ceea ce ar trebui să fie unit, şi determinând să fie întorşi oamenii împotriva oamenilor.

Lumea a devenit tot mai interconectată, mediul tot mai complex şi dinamic, timpul tot mai compresibil, intuiţia din ce în ce mai limitată. Pur şi simplu nu mai este posibil să se stabilească totul la vârf şi ceilalţi să urmeze orbeşte ordinele „marelui ŞEF”, indiferent care ar fi şi cum s-ar numi acesta.

Proiectul de ţară Punct şi de la capăt în sectorul gazelor naturale, înseamnă reconstruirea nu doar a unui nou cadru legislativ şi organizaţional, nu doar dezvoltarea guvernaţei energetice, ci înseamnă şi reîntoarcerea la OAMENI.

Cred că este cazul să stopăm să acţionăm pentru a realiza visele altora (care astăzi se găsesc „cocoţaţi” pe câte un post) şi să ne mobilizăm fiecare din postul pe care-l ocupăm să ne realizăm propriile vise, realiste, în raport cu organizaţiile în care acţionăm.

Apreciez că este momentul când gaziştii trebuie să-şi extindă continuu capacitatea de a crea rezultatele pe care ei le doresc cu adevărat, în care statutul de executant sub „ciocu' mic, noi suntem la putere” să fie schimbat cu aprecierea şi încurajarea modalităţilor de gândire noi şi prolifice, în care să discutăm de NOI şi nu de de EL sau EA, în care aspiraţia colectivă este liberă şi în care oamenii trebuie să înveţe continuu cum să înveţe împreună şi nu cum să execute orbeşte.

Complexitatea şi dinamica mediului de activitate, necesită ca munca să devină şi ea tot mai „plină de învăţare”, de la oricine are ceva de spus şi nu doar aplicând „şeful are întotdeauna dreptate”. Nu mai este suficient să existe o singură persoană care să înveţe pentru o instituţie, societate, sucursală, secţie, formaţie etc. Pur şi simplu nu mai este posibil să se stabilească totul la vârf şi ceilalţi să urmeze orbeşte ordinele „marelui strateg”.

Ceea ce s-a uitat la realizarea planurilor, proiecţiilor şi proiectelor este faptul că unităţile fundamentale dintr-o organizaţie sunt echipele de lucru (oameni care au nevoie unul de celălalt pentru a produce un rezultat – pentru a produce valoare adaugată).

Managerii au dat greş, pentru ca aşa au fost educaţi, modul lor de gândire şi acţionare fiind profund marcat de experienţele formative.

Ceea ce caracterizează sistemul de management present (chiar şi numai la nivel theoretic) se poate structura pe opt piloni (conform lui P. Senge), dar care s-a dovedit în ultimii ani, inclusiv prin managementul privat dezvoltat, că nu răspunde în totalitate unei schimbări în bine.

Sistemul de Management actual Analiza critică a Sistemului de management actual Ce ar trebui să facă Sistemul de Management Management prin măsurători Concentrarea pe ce se poate măsura pe termen scurtDevalorizarea factorilor intangibili Indicatorii de performanţă sunt axaţi pe termen scurt, cu riscuri majore asupra întegrităţii companiei pe termen lungOamenii sunt neglijaţi Indicatori compuşi care să reflecte optimul măsurătorilor pe termen scurt şi termen lungManagement participativ Culturi organizaţionale Bazate exclusiv pe conformarePoţi avansa doar făcând pe placul şefiilorManagement prin teama de sancţiuni Lipsa culturii manageriale bazate pe valori reale şi naturaleDeschide oportuniştilor porţi spre acapararea puterii în organizatii şi a bogăţiei individuale Dragostea faţă de angajaţi versus conducerea prin teamăOamenii dacă sunt implicaţi se dezvoltă cu adevărat Administrarea rezultatelor Şeful stabileşte ţinteleSubalternii sunt responsabili pentru neatingerea ţintelor (fără se ţine seama dacă este posibil în actualul system ca acestea să se atingă) Stabilirea de ţinte în absenţa cunoaşterii problematiciilor reale şi a capacităţilor effectiveAbordarea preconcepută a problemelor Deschiderea, reflecţia, conversaţiile profunde la toate niveleleAspiraţia colectivă, liberă şi care permite ca oamenii să simtă că sunt o echipăObţinerea angajamentului oamenilor Dezvoltarea capacităţii de a învăţa la toate nivelurile Răspunsuri corecte răsplătite/ răspunsuri greşite neluate in considerare Accentul pus doar pentru rezolvarea problemelor curenteProblemele deosebite, sistemice nu sunt contabilizate Sistemele actuale se bazează pe premierea lucrurilor bune, dar sub o mare subiectivitate şi se trec cu vedere eşecurile şi greşelile Stimularea curiozităţii şi al acţiunii versus răsplata pt răspunsuri corecteAplicarea rasplaţii doar la nivelul unor reuşite deosebite şi avertizarea/sancţionarea oricărei greşeli Uniformitatea Diversitatea (opinii, păreri) nu este acceptatăConflictul este suprimat în favoarea acordului superficial Standardizarea, liniarizarea, uniformizarea crează predictibilitate în interiorul unei companii, dar crează vulnerabilităţi immense în funcţionalitatea acesteia într-un mediu concurenţial. Dialogul competitivAcordul real asupra modului de ucru şi a obiectivelor Predictibilitatea şi controlabilitatea Managerul este pe post de politist (controlează)Managerul în mod individual planifică, organizează şi controlează Lipsa acţiunii de predictibilitate la nivelul fiecărui post şi lipsa autocontrolului (se stimulează o activitate superficială datorită imposibilităţii controlului total) Stimularea învăţării continue şi autoperfecţionării versus controlul excesiv Competitivitatea şi încrederea Competiţia excesivă dintre oameni este considerată esenţialăLipsa de încredere în subordonanţi Continuă stare de contraatac, lasă puţin timp pentru inovaţie şi adaptare Competitivitatea nu trebuie lăsată să evolueze până la canibalizareDar fără competitive nu există inovaţie ăi ea trebuie întreţinută Delegarea FragmentareaÎmpărţirea Lipsa coerenţei întregului Participarea activă la identificarea celor mai bune soluţii şi decizii

Un nou Sistem de management trebuie să fie implementat în entităţile gaziere, cu scopul renormalizării situaţiei. Acest sistem nu poate fi decât unul al apropierii faţă cu oamenii pe baza de principii şi profesionalism.

Sursa: www.dumitruchisalita.ro