Standardul de CV pentru poziţiile de conducere

FOTO Shutterstock

Modelul de CV pentru poziţiile manageriale este al doilea standard pe care Managero intenţionează să-l impună pe piaţa recrutărilor, după cel de Clasificare a profilurilor manageriale (SCM) – prezentat într-un articol anterior.

Acest standard se bazează pe practica marilor firme internaţionale de recrutare pentru poziţii de management, din care am făcut parte şi cu care lucrăm în permanenţă de peste 30 de ani, pe de o parte, şi pe experienţa directă cu managerii din companiile multinaţionale şi din alte firme importante pentru care facem aceste recrutări, observând comportamentul şi reacţiile lor la vederea şi la citirea unui CV.

Suntem întrebaţi mereu de către candidaţi: Care este formatul de CV care mă pune cel mai mult în valoare? Răspunsul sintetic, pe scurt, este: Acela care-l ajută cel mai mult pe recrutor şi pe angajator să îl citească şi să-l înţeleagă cât mai rapid, pe de o parte, dar şi cât mai precis si mai complet, pe de altă parte. Iar la o eventuală întrebare adiţională: Dar un CV original nu l-ar impresiona pe angajator, nu ar arăta că sunt un candidat mai deosebit, altfel decât ceilalţi?, răspunsul nostru, categoric şi apăsat, este NU! Absolut NU! La un începător, şi atunci când CV-ul e citit mai întâi de către recrutorii începători, e posibil, dar NU atunci când sunteţi un manager cu pretenţii şi cu aspiraţii la poziţii încă şi mai înalte. Detalii locuri în care am mai scris despre acest subiect.

Aşadar, modelul făcut acum public de către Managero este cel folosit de către firmele mari de executive search atunci când rescriu CV-urile ca să le prezinte angajatorilor într-un format clar, detaliat şi precis. Şi, mai ales, standardizat!

O scurtă recapitulare a felului în care citesc şi analizează CV-urile recrutorii care sunt obligaţi să citească uneori şi sute de CV-uri pe zi, la fel ca şi managerii din marile companii, care trebuie să parcurgă foarte rapid orice document (CV-urile incluse aici, desigur!):

Toţi cei enumeraţi mai sus sunt obligaţi să parcurgă şi să analizeze CV-urile, scrisorile şi alte documente într-un sistem fotografic (pe care l-am prezentat în detaliu într-un articol anterior). Să îţi imaginezi că un recrutor sau un manager sub presiune permanentă citeşte fiecare CV sistematic, cursiv, rând cu rând şi cuvânt cu cuvânt, te poate face uneori să te gândeşti la imaturitate managerială dinspre partea idealistului candidat.

Apoi, orice proces de selecţie începe cu eliminarea celor care nu sunt potriviţi, conform unui set minimal de criterii eliminatorii, şi nu cu depistarea celor mai buni, aşa cum, iarăşi, îşi închipuie mulţi. E cea mai eficientă metodă de lucru. Altfel, efortul ar fi incomparabil mai mare, la aceleaşi rezultate. Or, cei care fac prima selecţie caută să depisteze în CV exact acele câteva informaţii eliminatorii încă de la început. În câteva secunde, dacă se poate. Şi, alternativa în cazul în care cititorul nu găseşte suficient de repede ce caută în CV nu este întotdeauna să-şi aloce mai mult timp, ci uneori mai recurge şi la metoda mai brutală, dar mai economicoasă ca timp: să arunce CV-ul, pur şi simplu.

O primă concluzie, deci: CV-ul trebuie structurat în aşa fel încât cititorul să ajungă cât mai rapid la informaţia căutată. Evident, CV-urile scurte şi standardizate sunt cel mai bun aliat al analistului. Dar şi al candidatului, pe cale de consecinţă.

Altă informaţie de care trebuie să ţineţi seama: CV-urile bune, potrivite cu căutările recrutorului şi ale angajatorului, sunt citite întotdeauna de două sau de mai multe ori. Prima dată în flash, fotografic-eliminatoriu, iar dacă trec, sunt analizate în detaliu.

În faza de selecţie, de filtrare, adică la prima citire a CV-ului, analistul se uită mai întâi la datele personale (sexul, vârsta, naţionalitatea, oraşul sau ţara din care este), apoi la educaţia formală (aproape niciodată la cea adiţională), eventual şi la limbile vorbite. Dacă nu depistează toate acestea în câteva secunde, apare primul semn de întrebare cu privire la posesorul CV-ului. Apoi, se citesc numele angajatorilor (eventual şi cu câteva informaţii minimale, în cazul în care nu sună a ceva cunoscut) şi numele joburilor, dar niciodată mai mult de atât (la prima citire), cum ar fi detaliile şi activităţile de la fiecare job, realizările, proiectele etc. În 99% dintre cazuri, recrutorii pentru poziţii de management şi directorii cu multă experienţă de la marii angajatori pot să-şi reprezinte cu mare precizie natura jobului doar din numele angajatorului (eventual şi câteva cuvinte despre el) şi din numele postului. Subiect analizat şi el, în detaliu, în alt articol.

În mod uzual, pe baza acestor informaţii, în 30, maximum 60 de secunde, recrutorii şi managerii cu experienţă multă pot decide dacă elimină respectiva candidatură sau nu. Candidaţii care nu-şi structurează bine CV-urile, care le fac prea lungi sau care amestecă informaţii care nu trebuie să stea unele lângă altele, trebuie să-şi asume că unii angajatori pur şi simplu refuză să le citească. Am asistat personal la nenumărate scenarii de acest gen! Şi nu pentru posturi mărunte…

CV-urile care au trecut de filtrul criteriilor eliminatorii sunt apoi recitite cu multă atenţie, de data aceasta în detaliu, ţinând seama de setul integral al criteriilor de selecţie legate de profilul tehnic. Acum se citesc detaliile jobului, proiectele, competenţele tehnice, chiar şi realizările, uneori, dacă par argumentate şi credibile (ceea ce nu se întâmpla aproape niciodată).

De aceea un CV trebuie să fie foarte bine structurat (inclusiv grafic) şi să permită cititorului să repereze instantaneu unde se află informaţia pe care o caută. Şi să nu aibă niciodată mai mult de o pagină sau două, în consecinţă. Evident, daca toate CV-urile au aceeaşi stuctură, acelaşi nivel de detaliere a informaţiei şi aceeaşi precizie, recrutorul şi angajatorul vor face evaluările mult mai repede şi mai precis. Şi, foarte important, vor putea compara profilurile între ele cu acurateţe maximă.

Unul dintre nenumăratele avantaje pentru angajatori ale standardizării formatului de CV pentru poziţiile manageriale, aşadar. Însă şi pentru candidaţi, în egală măsură, pentru că ceea ce este avantajos pentru angajatori e avantajos şi pentru candidaţi. Şi invers, evident, pentru că orice disconfort în procesul de evaluare, orice informaţie incompletă, prost pusă sau redactată, care necesită eventuale cereri de clarificare şi de adăugire, îl obosesc şi îl enervează pe angajator. Şi candidatul e asociat imediat cu sursa tuturor acestor neplăceri inutile. Cu atât mai mult cu cât sunt foarte uşor de evitat, la urma urmei.

Orice angajator şi orice recrutor ar dori să se poată lămuri complet din CV în privinţa profilului profesional al posesorului, dacă e posibil, urmând ca la interviu să îi contureze doar profilul de personalitate şi să le asambleze apoi într-un profil managerial. Adică să aibă toate informaţiile de care are nevoie, la gradul de detaliere şi de precizie care să-i permită să facă o evaluare exactă.

Dar asta contrazice ce aţi spus mai înainte, că CV-ul să fie cât mai scurt şi mai condensat!  – vine imediat replica…

Da, au dreptate cei care spun asta, mai ales în cazul managerilor cu multă experienţă, bogată şi diversificată, educaţie continuă, cu multe proiecte, portofolii, competenţe, realizări şi achievements (sic!), expunere internaţională, listă de lucrări, obiective personale, referinţe etc. Evident că nu pot fi cuprinse acestea în două pagini, adesea nici în trei şi nici măcar în şapte, uneori.

Însă acestea nu se pun în CV, ci în anexa CV-ului! Acolo poate avea oricâte pagini, dacă e bine structurată şi prezentată, pentru că nu deranjează pe niciun angajator sau recrutor. Ba dimpotrivă! Şi „anexă” nu înseamnă un alt document, un alt fişier, ci acelaşi document, însă doar într-o secţiune bine separată, la coadă, după CV-ul „propriu-zis”. Rezumat, mecanismul e următorul: angajatorul citeşte CV-ul cu informaţiile esenţiale pe prima pagină sau pe primele două, ajunge la concluzia că e de interes pentru el, apoi trece la anexe şi intră în detalii oricât de mult doreşte.

Aşadar, acesta este Standardul Managero pentru CV-urile manageriale, conceput cu precizie după cerinţele recrutorilor şi angajatorilor, în aşa fel încât aceştia să poată face candidatului un profil profesional bine conturat, detaliat şi precis încă din CV:

• CV-ul pe 1-2 pagini, cu informaţiile la nivelul de detaliere aşteptat de către angajatori şi structurat după modelul care le permite urmărirea cât mai rapidă şi mai exactă – inclusiv ca mărime a fontului şi spaţiere a rândurilor (subiect tratat în detaliu în alt articol)

• Anexele CV-ului, cu lista de proiecte, competenţe tehnice, aptitudini şi competenţe manageriale, realizări notabile, expunere internaţională, listă de publicaţii, referinţe etc.

• Autoevaluarea SCM (Sistemul de Clasificare Managero) – foarte relevantă în evaluarea de detaliu a profilurilor manageriale – prezentată şi ea extensiv într-un articol

Asta dacă vreţi ca cititorul să înţeleagă exact ceea ce e de înţeles. Dar dacă vreţi ca, dimpotrivă, angajatorul şi recrutorul să înţeleagă altceva decât în realitate, atunci da, Standardul Managero pentru CV-ul dumneavoastră e exact ce trebuie să evitaţi. Şi cu ceva şanse să-l păcăliţi pe angajator şi să vă cheme la interviu. Dar să nu vă bazaţi prea tare pe ipoteza că-l veţi putea păcăli şi a doua oară, la întâlnirea faţă în faţă…

Concluzie, aşadar: aşa sunt rescrise CV-urile candidaţilor de către firmele de executive search când sunt prezentate angajatorilor, la nivelul de detaliere şi de precizie pe care aceştia îl aşteaptă, în formatul pe care aceştia îl pot parcurge cât mai uşor şi mai rapid. Standardizarea formatului e importantă pentru uşurinţa citirii şi înţelegerii, dar, mai ales, pentru a putea compara profilurile între ele. Dacă angajatorii şi recrutorii au ajuns la concluzia că acesta este cel mai bun şi eficient format pentru CV-urile managerilor cu poziţii importante, mi s-ar părea logic ca şi candidaţii să creadă la fel. Sau nu?