Ştiri economice

articolul anterior articolul urmator

Calităţile viitorului – cerinţe mai vizibile acum, după pandemie

0
25 May 2020 19:09:18
Madi Rădulescu

Oameni de afaceri, angajaţi, consultanţi, consumatori, clienţi ai companiilor, furnizori, cu toţii, indiferent de rol, ne batem capul în aceste zile şi încercăm să prefigurăm răspunsul la întrebarea: pentru ce ne pregătim? Cum se va schimba viaţa şi munca noastră în următorii ani, în condiţiile unor influenţe din mediul extern pe care, fie nu le-am intuit fie, cărora nu le-am evaluat corect impactul.

Ce spun tendinţele?

Chiar înainte de criza Covid - 19, World Economic Forum, McKinsey sau alte mari companii de consultanţă menţionau faptul că aşa numitele “soft skills” reprezintă prioritatea de dezvoltare a oricărei persoane care doreşte să rămână relevant în piaţa forţei de muncă în următorii 10-15 ani.

În 2019, LinkedIn publica un studiu la care au răspuns în jur de 5000 de profesionişti de la vârful companiilor din întreaga lume, iar răspunsul lor arată aproape fără lipsă de îndoială cele de mai sus: 92% dintre respondenţi consider că, în acest moment al dezvoltării organizaţiilor,  al tipului de comunicare folosind tehnologia actual şi pe cea viitoare, “soft skills” sunt mai importante decât competenţele legate de expertiză profesională, de adâncime.

Creativitatea,  flexibilitatea cognitivă şi capabilitatea emoţională sunt menţionate ca fiind cele mai importante.

Chiar dacă, în afara celor care au răspuns la studiul de mai sus, sunt încă foarte mulţi sceptici care consideră că expertiza profesională este cea care, de fapt, face diferenţa şi că sunt supraevaluate aceste abilităţi “soft” legate de ascultare, colaborare, empatie, înţelegere interumană, criza Covid – 19, ne-a aruncat, pur şi simplu, adevărul în faţă.

DA, capacitatea noastră de interconectare şi comunicare umană depăşeşte cu mult nevoia de expertiză profesională profundă, mai ales în condiţii de schimbare rapidă în care, nevoia de adaptare a organizaţiilor este accentuată. Iată un bun moment să regândim judecăţile de valoare legate de noua generaţie şi să adaptăm munca, învăţământul, comunicarea, la noua realitate.

COVID confirmă tendinţe despre care s-a discutat în ultimii ani, mai ales în legătură cu modelele de leadership care, nu mai au la categoria “nice to have” componenta de capabilitate emoţională a liderului ci, aceasta este inclusă deja în categoria obligatorii şi esenţiale.

Este, însă, această capabilitate emoţională adusă în discuţie doar în legătură cu liderii? Sau este una dintre calităţile viitorului care, pe măsură ce tehnologia şi lucrul la distanţă vor deveni obişnuinţă pentru o categorie mult mai mare de profesionişti decât până acum, are nevoie să fie antrenată, cultivată şi îmbogăţită pe parcursul întregii vieţi?

Unul dintre motívele pentru care discutăm despre aceste calităţi ale viitorului în aria de “soft skills”este legat de rapiditatea cu care avansează tehnologia şi ritmul în care este nevoie să schimbăm modul în care muncim, conţinutul muncii noastre şi tehnologiile pe care le folosim.

În această situaţie devine mult mai relevant să fi rezistent mental şi emotional, să te poţi adapta din mers şi să culegi rapid informaţie fiind conectat într-o reţea de oameni în care ai încredere şi care sunt dispuşi să colaboreze cu tine. Devine mult mai importantă capacitatea ta de învăţare, de analiză critică şi de selecţie a informaţiilor.

Ce se aude dinspre mediul de business internaţional?

Automatizarea şi digitalizarea au stârnit foarte multe temeri în rândul populaţiei angajate, temeri alimentate şi de diferite studii care arată o reducere a numărului de lucruri de muncă în industrii care vor fi puternic robotizate.

Pe de altă parte, sunt în aceleaşi studii, informaţii foarte clare că digitalizarea şi automatizarea crează multe alte locuri de muncă, chiar mai multe decât cele care vor fi eliminate, numai că aceste noi locuri de muncă au nevoie de alte abilităţi, de alte capacităţi, de aceste calităţi ale viitorului.

În ultimele trei luni, pandemia a făcut ca la nivelul liderilor marilor corporaţii să apară un nou tip de discurs, pe lângă cel legat de nevoia de a integra tehnologiea vansată roboţi şi inteligenţa artificială. Discursul despre„lucrul de acasă ca o nouă normă”, ca opţiune permanentă pentru o mare categorie de posturi, ca peste 60% pentru altele. Enorm, comparativ cu acum doar câteva luni.

Doar că, s-a demonstrat deja, iată, într-o perioadă atât de scurtă, lucrul complet de acasă cere altfel de organizare personală, altfel de flexibilitate mentală, alt tip de conectare şi comunicare interumană, alt nivel de empatie, alte modalităţi de a face faţă stresului, de a reîncarca bateriile. Alături de capabilitatea emoţională, rezilienţa devine o resursă personală de dezvoltat. O calitate strategică.

McKinsey vorbeşte de echipe şi organizaţii reziliente. Acele organizaţii care vor trece pragul şi vor şti cum să îşi revină. Despre leadership rezilient. Nu este neapărat ceva complet nou. Dar, această calitate este acum vizibilă şi importantă.

Majoritatea acestor CEO care au luat decizii majore despre modul de lucru, în această perioadă, afirmă că doresc să folosească această oportunitate extraordinară de învăţare, accelerate pe care au creat-o aceste luni. Decizii care aşteptau de mult, acum au fost implementate foarte rapid.

Ce simţim noi la firul ierbii?

În România, grupul Manpower publică un studiu care arată că în al doilea semestru al anului 2020 nevoia de forţă de muncă din România se menţine pozitivă şi se estimează creşteri de 20%. Personal, îmi exprim speranţa că aşa va fi. Că economía României va creşte şi companiile vor continua să angajeze, să instruiască, să dezvolte oameni.

În acelaşi timp, Manpower arată în alte studii făcute că România se află pe harta ţărilor care au cele mai mari dificultăţi în a găsi forţă de muncă cu abilităţile necesare acestei perioade. Asta complică lucrurile dacă ne uităm la faptul că avem nevoie de oameni, însă cei care aleg să rămână în ţară şi care sunt la dispoziţia organizaţiilor din România, nu au bine formate abilităţile şi calităţile viitorului. Comunicarea, gândirea critică, abilităţi digitale avansate, capacitate de adaptare rapidă la schimbare, capacitate colaborativă bine dezvoltată.

Pe fondul acestor nevoi atât de vizibile în ultimii ani, s-a adăugat anul acesta şi în România, marea provocare a lucrului de acasă datorat deciziilor guvernelor de a introduce starea de urgenţă, în majoritatea ţărilor.

Adică, ce părea doar acum câteva luni un beneficiu atent negociat de fiecare companie şi de către fiecare manager, dintr-o dată, a devenit realitate, o nevoie şi ,aparent, singura alternativă pentru foarte multe companii a căror angajaţi erau puşi în pericol dacă ar fi continuat să vină la serviciu.

Şi de data aceasta, indiferent la ce nivel era competenţa profesională înainte de criză, cum era expertiza specifică de care eram mai mult sau mai puţin mulţumiţi, au devenit dintr-o dată esenţiale… calităţile viitorului. A te conecta emoţional cu oamenii din partea cealaltă a ecranului. A ţine cont de situaţia familială a colegului sau subordonatului tău: cei care au copii au provocări în plus în această perioadă faţă de cei care nu au copii mici sau locuiesc singuri. Colaborare, comunicare, empatie, gândire critică, gândire creativă, gândire strategică. Leadershipul operaţional, cel de la mijlocul organizaţiilor nu va mai fi, probabil, niciodată la fel. Deoarece, aceste trei luni au lăsat o importantă amprentă. Aceea a vulnerabilităţii şi a solidarităţii.

Aici a fost şocant pentru unii. Există manageri care au întins la maxim disponibilitatea lor de a renunţa la control în această perioadă. Un exerciţiu dificil care probabil a creat multe anxietăţi, un exerciţiu pentru care trebuie felicitaţi cei care l-au reuşit. Pentru fiecare dintre angajaţi a fost o perioadă dificilă. Leadershipulcompaniilor, mici sau mari, al societăţii în general, a fost supus multor încercări în ultímele trei luni. Decizii care au trebuit să fie curajoase, decizii luate într-o ambiguitate şi incertitudine aproape complete pentru care nu exista experienţă sau vreun istoric, decizii care s-au luat mai mult sau mai puţin inspirat însă, pentru care, nu aş putea învinovăţi pe pera mulţi lideri.

Ce se vede de aici, de la firul ierbii, este că noi toţi am simţit nevoia să fim mai conectaţi, mai umani, mai toleranţi şi înţelegători. Să facem faţă aceste incertitudini şi ambiguităţi teribile, complexităţii crescute, lucrului strict digital, comunicării virtuale care ne-a supra solicitat.

 

În proiectele pe care le-am avut în această perioadă, acestea sunt nevoile pe care le-am auzit de la oameni: ar trebui să fim mai deschişi între noi, să fim mai empatici, să învăţăm să ne sprijinim mai mult.

Lansez însă, un uşor semnal de alarmă către lideri: am resimţit presiunea pe care o au şi tentaţia de a fi încă reactivi şi mai puţin dispuşi să asculte, să fie coachi şi mentori, reclamând în continuare aceeaşi capcană eternă... nu am timp.

Mă gândesc că acesta s-ar putea să fie ritmul cu care să ne obişnuim în viitor: ritm alert, adaptare cu adevărat din mers, lucru de la distanţă, cu eficienţă cât mai mare şi o personalizare a programului de lucru în aşa fel încât oamenii cu adevărat să-şi poată duce la îndeplinire şi obligaţiile faţă de companie, dar şi cerinţele faţă de familia şi acel echilibru cu care am jonglat atât de mult în ultimii ani, să-şi poată găsi o dimensiune realistă. Era pontajului 9-17 a apus, realitatea noastră curentă este: personalizarea programului de lucru, personalizarea învăţării, personalizarea pachetelor de beneficii, personalizarea managementului performanţei, personalizarea reală a planurilor de dezvoltare şi a planurilor de carieră.

Şi, atunci, limitarea de tip „nu am timp” are nevoie să fie repoziţionată şi liderii au nevoie să identifice resurse personale de altă natură. Şi prezenţă, ascultare mult mai atentă, capacitatea de a pune întrebări care să conducă la reflecţie şi descoperire, capacitate de ghidare emoţională, nu doar raţională. Adică, dacă până acum erau importante, un soi de diferenţiator, acum devin fundamentale. Chiar dacă intuim o potenţială criză economică şi bănuim că oamenii vor fi tentaţi mai greu să renunţe la actualul loc de muncă, ar trebui să ne gândim de două ori la acest argument. Pieţele sunt globale. La fel şi piaţa muncii. Odată cu instituirea „work from home” ca normalitate şi piaţa forţei de muncă, cu mici excepţii, devine o piaţă cu adevărat globală. Oamenii au de unde alege. Vor fi înlocurile care să îi inspire, să le permit să înveţe, să se pună în valoare.

Cum ne pregătim dacă toate acestea ar fi să se întâmple?

Consider că este un moment foarte bun de reflecţie asupra acestor calităţi şi competenţe ale viitorului. Pentru simplul fapt căviitorul...a început deja. Antrenarea acestor abilităţi este actuală, este cerută de oameni, iar leaderii au o nouă responsabilitate. Aceea ca acum, după întoarcerea la lucru, alături de alte moduri de a reduce costurile, să NU introducă de data aceasta şi tăierea bugetelor şi căilor de antrenare a abilităţilor de adaptare, rezilienţă, comunicare şi capabilitate emoţională.

Sunt atât de multe lecţii pozitive de luat din aceste ultime trei luni. Lecţii despre capacitatea oamenilor de a se mobiliza, lecţii despre modul de îmbinare al profesiei cu viaţa privată, lecţii despre potenţiala democratizare a învaţarii, de debirocratizare, de simplificare. Atât de multe lecţii încat, de dragul bugetelor pe urmatoarele 10-12 luni, ar fi păcat să renunţe la toate potenţialele beneficii ale acceleratei curbe de învaţare prin care am trecut, cu toţii, de curând…

Adauga Comentariu

Pentru a comenta, alege una din optiunile de mai jos

Varianta 1

Autentificare cu contul adevarul.ro
Creeare cont

Varianta 2

Autentificare cu contul de Facebook
Logare cu pseudonim

0 Comentarii