Printre măsurile recomandate de către Ministerul Muncii şi Protecţiei sociale se numără modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului sau desfăşurarea activităţii în regim de telemuncă. Aşadar, o bună parte dintre angajatori au ales să convină cu angajaţii ca aceştia să muncească de acasă.

Munca la domiciliu

„Articolul 108 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (în continuare „Codul muncii”) reglementează statutul salariaţilor care efectuează munca la domiciliu, arătând că aceştia sunt acei salariaţi care îndeplinesc la domiciliul lor activităţile specifice profesiei pe care o deţin. Printre particularităţile muncii la domiciliu se numără faptul că salariatul îşi stabileşte singur programul de muncă, conform alineatului 2 al aceluiaşi articol”, afirmă Călin Haiduc, avocat Iordăchescu & Asociaţii.

Ca regulă generală, angajatorul trebuie să stabilească prestarea muncii de la domiciliu de comun acord cu salariatul. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie în formă scrisă şi trebuie să cuprindă pe lângă clauzele generale reglementate în articolul 17 Codul muncii, elementele prevăzute de articolul 109 din aceeaşi lege, respectiv:

•   precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

•   programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

•   obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

„Necesită menţionat faptul că în conformitate cu articolul 48 din Codul muncii, prin excepţie de la regula generală, în caz de forţă majoră angajatorul poate stabili în mod unilateral ca salariatul să desfăşoare activitatea specifică profesiei sau funcţiei pe care o exercită de la domiciliu. Totuşi, în situaţia în care o asemenea măsură a fost dispusă pe durata cât cazul de forţă majoră era în fiinţă, efectele acesteia vor înceta odată cu dispariţia cazului de forţă majoră care a impus luarea măsurii”, continuă Av. Călin Haiduc.

Telemunca

Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă (în continuare „Legea nr. 81/2018”) permite ca angajatorul să convină cu salariatul, acolo unde este posibilă, prestarea de către acesta din urmă a activităţilor şi atribuţiilor specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator. Telemunca este definită de articolul 2 litera a) din Legea nr. 81/2018 drept „o formă de organizare a muncii, prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor”.

Observăm că spre deosebire de reglementarea muncii la domiciliu cuprinsă în Codul muncii, reglementarea din Legea nr. 81/2018 presupune în mod suplimentar utilizarea tehnologiei informaţiei şi a comunicaţiilor de către salariat în desfăşurarea activităţilor specifice. În acelaşi sens, în cazul regimului de telemuncă, salariatul îşi poate desfăşura activitatea specifică din orice alt loc decât cel organizat de angajator, nu doar de la domiciliu.

Articolul 5 alineatul 2 din Legea nr. 81/2018 reglementează clauzele particulare pe care contractul individual de muncă având ca obiect activitate desfăşurată în regim de telemuncă trebuie să le conţină, pe lângă cele din articolul 17 Codul muncii. În concret, este vorba despre:

•   precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;

•   perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;

•   locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi;

•   programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

•   modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;

•   responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă în conformitate cu prevederile art. 7 şi 8;

•   obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;

•   obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;

•   măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;

•   condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.

Avantaje şi dezavantaje

Atât în situaţia desfăşurării activităţii specifice în regim de muncă la domiciliu cât şi în regim de telemuncă, angajatorii şi salariaţii au deopotrivă o serie de avantaje şi dezavantaje.

În ceea ce îi priveşte pe angajatori, în ambele regimuri, aceştia beneficiază de costuri reduse cu privire la amenajarea şi întreţinerea spaţiului destinat desfăşurării activităţii salariaţilor. În rândul dezavantajelor se numără în schimb lipsa posibilităţii de verificare a salariatului în mod concret, decât în condiţiile stabilite de comun acord şi cu o notificare prealabilă în acest sens.

În ceea ce îi priveşte pe salariaţi, aceştia beneficiază de reducerea costurilor şi a timpului pierdut cu deplasarea între locuinţă şi locul de muncă. Într-adevăr, în situaţia în care salariatul efectuează munca în regim de telemuncă, aceste costuri pot să nu dispară în situaţia în care locaţia desfăşurării activităţilor este alta decât domiciliul acestuia. Totodată, în funcţie de personalitatea fiecărui salariat, aceştia pot fie mai productivi sau dimpotrivă, mai dezorganizaţi.

Neajunsuri ale reglementărilor actuale

Cu privire la telemuncă a fost expusă în literatura de specialitate opinii, prin care a fost subliniată o problemă care poate apărea în situaţia în care angajatorul doreşte să verifice activitatea salariatului, în conformitate cu prevederile cuprinse în articolul 5 alineatul 2 litera d) din Legea nr. 81/2018, iar acesta din urmă desfăşoară activitatea specifică la domiciliu. În ipoteza în care salariatul nu îşi exprimă consimţământul pentru ca angajatorul să pătrundă în domiciliul acestuia, verificarea activităţii desfăşurată de salariat nu poate fi efectiv realizată. Unii avocaţi consideră că într-o asemenea situaţie salariatul poate fi tras la răspundere disciplinară sau patrimonială de către angajator.

„Observăm că şi în situaţia în care salariatul desfăşoară muncă la domiciliu în temeiul articolului 108 din Codul muncii poate fi ridicată problema expusă anterior. Aceasta deoarece în cuprinsul articolului 109 litera b) din Codul muncii avem reglementată posibilitatea ca angajatorul să verifice activitatea desfăşurată de salariat, întocmai precum în cazul telemuncii. Prin urmare, în măsura în care angajatorul nu obţine consimţământul salariatului pentru a pătrunde în locuinţa acestuia, primul nu are la îndemână niciun mijloc pentru a-l obliga pe salariat să-i permită accesul. Soluţia de sancţionare disciplinară sau patrimonială a salariatului propusă anterior poate fi aplicată şi într-o atare ipoteză.” este de părere Av. Călin Haiduc.

Totuşi, apreciem că în situaţia în care salariatul desfăşoară activitate în regim de telemuncă conform Legii nr. 81/2018 trebuie avut în vedere specificul acestui regim, dat de utilizarea în mod necesar de către salariat a tehnologiei informaţiei şi a comunicaţiilor pentru desfăşurarea activităţilor specifice. Prin urmare, angajatorul va avea cel mai probabil posibilitatea de a verifica activitatea salariatului tot prin intermediul tehnologiei informaţiei şi a comunicaţiilor. O asemenea modalitate de exercitare a prerogativelor de verificare a activităţii salariatului apare ca fiind mai puţin intruzivă, în timp ce oferă angajatorului posibilitatea realizării unui control efectiv.

În concluzie, tot mai multe domenii de activitate, profesii, funcţii sau meserii au evoluat înspre a permite salariatului să presteze activităţile specifice în alt loc decât cel uzual, amenajat de angajator. Tehnologia actuală permite comunicarea în timp real între două sau mai multe persoane în mod gratuit, utilizând o conexiune la internet, indiferent de poziţia geografică a persoanelor care comunică.

„Ultimul an ne-a arătat că munca în regim de home-office, având ca temei juridic textele de lege prezentate anterior, poate fi implementată cu succes în foarte multe sectoare de activitate, unde în realitate, prezenţa fizică a salariatului la locul de muncă nu este necesară. În ce măsură aceste regimuri de desfăşurare a muncii vor fi păstrate şi după terminarea pandemiei, rămâne de văzut. Cert este însă faptul că aceste instituţii juridice au avut timp pentru a fi analizate prin prisma ultimelor evenimente şi de a fi, eventual, îmbunătăţite pe viitor”, încheie Av. Călin Haiduc.