Economist român din Paris despre efectele pandemiei: „Viitorul muncii este hibrid. Nici holograma perfectă nu va putea înlocui interacţiunea faţă în faţă”
0
Clujeanul Sebastian Buhai, cercetător în economie la Paris şi Stockholm, specializat în piaţa muncii, explică pentru „Adevărul” influenţa pandemiei asupra modului în care muncim, eficienţa telemuncii şi echilibrul „viaţă-muncă” în contextul noilor realităţi.
„Îmi este evident că în anumite sectoare munca de la distanţă va deveni o realitate permanentă, eventual în sistem hibrid în care un număr minim de zile pe săptămână (sau doar pe lună) ar trebui totuşi să fii prezent efectiv, fizic, la locul de muncă”, spune economistul Sebastian Buhai, , cercetător în economie la Paris şi Stockholm, specializat în piaţa muncii.
Pe de o parte, sunt angajaţii care s-au adaptat „muncii de la distanţă” şi o apreciază. Pe de altă parte, spune economistul, „există şi cei la fel de mulţi care au acceptat să muncească de acasă şi în curând s-au lovit de realitatea mai puţin fericită în care, de fapt, atât productivitatea muncii, cât şi productivitatea în alte activităţi (sociale, familiale) scad considerabil”.
Deocamdată, singura soluţie de viitor viabilă pe care o întrezăreşte Sebastian Buhai este „una hibridă (...) soluţie în care, de exemplu, o parte din activităţile productive s-ar desfăşura în regim de telemuncă, dar o altă parte ar rămâne totuşi în regim tradiţional”.
Adevărul: Având în vedere expertiza dvs. în economia pieţei muncii, credeţi că în următorii ani, după ce vor fi trecut constrângerile impuse de pandemie, „munca de acasă” va deveni o regulă în domeniile unde acest lucru este posibil?
Sebastian Buhai: Actuala pandemie practic ne-a oferit/ ne oferă în continuare cel mai mare experiment de “telemuncă” efectuat vreodată, experiment care, foarte probabil, va lăsa urme vizibile şi permanente în felul în care aceste pieţe sunt organizate şi funcţionează (şi asta în ansamblul lor, deci dincolo doar de industriile sau ocupaţiile unde munca de la distanţă se poate substitui uşor prezentei fizice la locul de muncă). De exemplu, îmi este evident că, în anumite sectoare, munca de la distanţă va deveni o realitate permanentă, eventual în sistem hibrid în care un minim număr de zile pe săptămână (sau doar un minim pe lună) ar trebui totuşi să fii prezent efectiv, fizic, la locul de munca. Găsesc interesante şi potenţiale schimbări din sectoarele unde a munci de acasă nu este o opţiune […]: schimbările permanente în direcţia telework-ului din anumite sectoare ar putea să se reflecte în schimbări permanente în direcţia unei săptămâni de muncă mai scurtă/ unor contracte part-time în sectoarele în care telework-ul nu ar fi o opţiune.
34% dintre europeni muncesc de acasă
Cum a evoluat telemunca faţă de perioada dinaintea pandemiei?
Întâi, pentru perioada anterioară pandemiei Covid-19 există puţine studii cantitative sistematice/ riguroase/ convingătoare în context (de exemplu, la nivel agregat am putea vorbi la sfârşitul lui 2019 de cca. 10-15% din forţa de muncă muncind “full-time” de acasă în SUA, de maxim jumătate din proporţia aceasta în Marea Britanie şi alte câteva ţări din vestul/ nordul UE, şi de exemplu de sub 1% pentru Romania pre-pandemica, însă cifrele acestea trebuie interpretate în general cu precauţie, asta pe lângă faptul că nu includ din start şi situaţiile unde regimul de lucru ar fi fost doar parţial în telemunca), dar putem clar evalua că a existat o tendinţă de creştere continuă, deşi uşoară, a “telemuncii” ca proporţie a pieţei forţei de muncă, mai ales în ţările dezvoltate, cu ani buni înainte de pandemie.
De altfel, între primele companii care s-au adaptat imediat şi au trecut în regim 100% de telemunca o dată cu izbucnirea pandemiei au fost, de exemplu, cele din Silicon Valley, care “jonglaseră” cu regimuri de muncă neconvenţionale, hibride, de exemplu gen „muncă de forţă distribuită” (=”distributed workforce”) de mulţi ani deja. Analize mai sistematice a răspândirii telemuncii au început să apară pe măsură ce a devenit clar că este nevoie de (noi) restricţii implementate pentru a controla/ alevia criza sanitară, şi că acestea vor afecta puternic piaţa muncii.
Astfel, un studiu al OIM (Organizaţia Internaţională a Muncii) din 2020 apreciază, pe baza caracteristicilor ocupaţionale, că 18% din forţa de muncă la nivel global şi 27% din forţă de muncă a ţărilor dezvoltate ar putea trece în regim complet de “muncă la distanţă”; alte câteva studii de la începutul aceluiaşi an estimează proporţii mai mari pentru acelaşi indicator de potenţială telemuncă în regim complet pentru anumite ţări sau grupuri de ţări, de exemplu 37% pentru SUA şi, într-o cercetare separată, tot 37% pentru UE. Evident acum, pentru a evalua câţi angajaţi au trecut de facto în regim de telemunca în pandemie a fost nevoie să aşteptăm până mai recent, pentru a putea inspecta rezultatele primelor chestionare administrate pe aceasta temă. Pentru Uniunea Europeana, un chestionar relevant în acest sens este, “Living, working and Covid-19” al Eurofound, implementat online.
Între rezultatele de interes de acolo, în iulie 2020 de exemplu, 34% dintre angajaţii din UE declară că muncesc 100% de la distanţă, cu încă 14% muncind în regim hibrid, deci parţial de acasă.
Aceste proporţii diferă puţin în alte studii (pentru US 35%, pentru alte ţări 25-40%, folosind alte date pentru UE 19% însă cu erori potenţial mai mari), dar este indisputabil că proporţia celorcare muncesc de acasă permanent sau măcar parţial s-a mărit de multe ori de la începutul pandemiei, comparat cu perioada anterioară acesteia. Există desigur eterogenitate enormă între diferite sectoare industriale şi profesii din punctul ăsta de vedere, dar nu voi avea aici spaţiu şi timp să intru în prea multe detalii, spunând doar că în genere industriile/ ocupaţiile care se adaptează mai uşor telemuncii sunt desigur cele în care nu este nevoie de exercitarea efortului fizic, în primul rând, plus cele în care interacţiunile directe la faţa locului nu sunt cruciale, în al doilea rând.
România, la coada Europei şi la telemuncă
Cum se situează România în acest chestionar?
Există diferenţe mari şi între ţări; de exemplu în România la mijlocul lui 2020 doar 19% dintre intervievaţii din chestionarul Eurofound menţionat mai sus menţionează că au început să lucreze în regim (complet sau parţial) de telemunca, în timp ce la extrema cealaltă, peste 60% dintre finlandezi declara asta. De altfel, pentru România şi estimările privind procentajul job-urilor care s-ar putea efectua de la distanta pe baza caracteristicilor cerute/ presupuse de ocupaţiile prezente în economie sunt cele mai mici din UE, de doar 27%, mult sub acel 37% menţionat anterior în acest context ca medie UE (şi doar jumătate(!) relativ la potenţialul unor membri UE precum cei din Benelux sau Scandinavia).
România are de altfel multe diferenţe în sens negativ faţă de majoritatea celorlalte ţări UE în multe alte caracteristici pecuniare şi nonpecuniare ale locurilor de muncă, inclusiv pre-pandemie, cu toate conotaţiile şi implicaţiile dezavantajoase rezultând de aici.
Cum credeţi că a influenţat până acum eficienţa angajaţilor trecerea, acolo unde a fost posibil, la aşa-zisa telemuncă/muncă de acasă?
Voi trece deci în continuare direct la câteva consideraţii rapide şi finale despre “flexibilitatea” versus eficienţa telemuncii, la care face referire întrebarea. Suntem, desigur, încă doar la începutul unei participări în masă în telemuncă, după cum statisticile şi trendurile menţionate în paragrafele anterioare arată, deci nu putem spune că avem până acum niste concluzii clare şi finale despre cât de productivă/ eficientă este telemunca, şi/sau dacă este benefică pentru echilibrul muncă-viaţă, şi asta nu doar pentru că multe schimbări care influenţează aceste lucruri (de exemplu în materie de tehnologie înlesnind telemunca, sau legislaţie extinzând/ clarificând regimul contractual de telemunca etc.) se produc chiar în timp ce vorbim.
Pe de o parte, angajaţii care s-au adaptat fără probleme „muncii de la distanţă” par să raporteze însă, cel puţin până acum, atât satisfacţie crescută cu munca, cât şi cu viaţa în general, în mare parte datorita flexibilităţii enorme pe care ţi-o acorda munca de la distanţă în regim complet. Asta i-a determinat pe unii cercetători să vadă deja nişte schimbări structurale importante pe piaţă muncii, în care, între altele, din ce în ce mai mulţi angajatori ar crea de fapt astfel de poziţii de ‘teleworking’ în viitor (a se citi, de exemplu, articolul).
Interacţiunea faţă în faţă nu va fi înlocuită nici măcar de holograma perfectă
Există şi o parte dintre angajaţi care nu s-a adaptat?
Nu trebuie însă uitaţi cei, la fel de mulţi, care au acceptat cu poate prea mult entuziasm iniţial să muncească de acasă, imaginandu-şi de exemplu că astfel vor avea mai multă discreţie în a-şi planifica munca vis-à-vis de alte activităţi, dar în curând s-au lovit de realitatea mai puţin fericită în care de fapt atât productivitatea muncii cât şi productivitea în alte activităţi (sociale, familiale) scad considerabil, iar ce rezultă este de fapt un mix indezirabil în care munca este percepută ca practic acaparând, neproductiv, cea mai mare parte a timpului (asta a determinat unele companii, sau chiar guverne-- vezi de exemplu Portugalia foarte recent -- să introducă reguli/ legislaţie în care timpul de muncă, chiar şi în telemunca, este bine fixat, iar “dreptul de a se deconecta” este garantat).
Din perspectiva personală, trebuie să spun că m-a prins bine şi pe mine “oboseala Zoom” (=”Zoom fatigue”) deja de multe luni; mai mult şi mai important însă, deşi văd externalităţi pozitive evidente din a utiliza asemenea activităţi şi interacţiuni productive la distanţă, există totuşi elementul acela al interacţiunii face-to-face care, pentru a da naştere acelei scântei de creativitate proverbiale, rămâne sine qua non şi nu vă putea fi înlocuit prea curând de vreo tehnologie de comunicare la distanţă, fie ea şi sub forma de hologramă perfectă s.a.m.d. (vezi şi aceasta perspectivă elocventă pe aceasta temă).
Cu alte cuvinte, deocamdată singura soluţie de viitor viabilă pe care o întrezăresc eu în context ar fi una hibridă, cel puţin pentru profesiile/ industriile ‘knowledge-intensive’” (precum companiile de IT, firmele de servicii profesionale - consultanţă, avocatură, publicitate etc. sau de servicii financiare, institutele de cercetare-dezvoltare etc.-nr), soluţie în care de exemplu o parte din activităţile productive s-ar desfăşura în regim de telemuncă, dar o altă parte ar rămâne totuşi în regim tradiţional. Şi cred că atât angajatorii cât şi angajaţii vor converge până la urmă în acest punct.
Cine este Sebastian Buhai
Clujean de origine, Sebastian Buhai este actualmente cercetător ştiinţific asociat la Swedish Institute for Social Research (SOFI) al Universităţii din Stockholm şi cercetător ştiinţific invitat la Centre pour la Recherche Économique et şes Applications (CEPREMAP) în Paris. A efectuat anterior stagii de cercetare la alte universităţi şi instituţii de prim rang din Europa sau SUA, inter alia Einaudi Institute for Economics and Finance, Northwestern University, Chicago Federal Reserve Bank, Aarhus University, VU University Amsterdam, University College London. Deţine un Doctorat în Economie (Ph.D. în Economics) de la Erasmus University Rotterdam/ Tinbergen Institute, un Masterat de Cercetare în Economie (M.Phil. în Economics) de la Tinbergen Institute, şi doua Licenţe obţinute simultan, în Ştiinţe Exacte - Matematica şi Fizica Teoretica (B.Sc. în Sciences), respectiv în Ştiinţe Sociale - Drept, Economie, Ştiinţe Politice (B.A. în Social Sciences), de la University College Utrecht, Utrecht University. Intre interesele de cercetare actuale se numără Economia Pieţei Muncii, Economia Industriala, Microeconometria. Rezultatele cercetării sale sunt publicate în reviste ştiinţifice de top mondial, precum Econometrica sau Journal of Business and Economic Statistics. A castigat prin competiţii internaţionale granturi de cercetare în valoare de peste 450,000 euro, inclusiv un "Marie Curie International Outgoing Fellowship" al Comisiei Europene la Northwestern University şi Aarhus University, avandu-l că mentor pe Dale Mortensen, Laureat al Premiului Nobel în Economie. Poate fi urmărit pe twitter (https://www.twitter.com/sbuhai) şi/ sau pe blogul (https://blog.sebastianbuhai.com) său.
Se încarcă comentariile...
